Por Patricio Velásquez
Co-investigador Radiografía de Género
Recientemente se publicó la primera Radiografía de Indicadores de Género en el Biobío, iniciativa impulsada por el Comité de Género y Liderazgo de la CPC Biobío y la Facultad de Comunicaciones de la Universidad del Desarrollo, actividad que nos impulsa a pensar en qué camino debemos seguir al hablar de género en las organizaciones.
La medición fue interesante desde la gran convocatoria de organizaciones que se midieron y los resultados: en materia de participación laboral en altos puestos directivos y gerencias, las mujeres alcanzaron un 24,2% en directorios y un 23,8% en cargos gerenciales, realidad que no se separan de las cifras nacionales, pero que están muy por debajo de países OCDE.
Al hablar de brechas salariales, el estudio evidencia avances, sin embargo sorprende la cantidad de organizaciones que no miden este indicador a nivel de gerencias (42%) y jefaturas (48%). En cuanto a buenas prácticas, aunque se ejecutan acciones con diversos enfoques, estas requieren una medición efectiva y sistemática que permita vincular las tácticas a una estrategia de las organizaciones en la materia.
Con el diagnóstico en mano, es legítimo preguntarnos ¿cómo seguimos? El primer paso, como en toda transformación cultural es asegurar y comunicar el compromiso de la alta dirección, instalando la equidad, diversidad e inclusión como ejes centrales de la gestión organizacional.
De acuerdo, con los últimos datos de la Herramienta Empresarial de Género WEP este 2023, a nivel latinoamericano el 77% de las empresas tienen un compromiso de liderazgo y apoyo con la igualdad de género. Pero solo el 38% cuenta con una estrategia y un 36% tiene metas y objetivos medibles con plazos determinados. Porcentajes que refuerzan la necesidad de avanzar más que en ejecutar acciones, sino instalar una mirada estratégica del tema.
El desafío entonces es pasar de las acciones aisladas a planes estratégicos de gestión con métricas adaptadas a cada organización. En esto es crucial enfocarse en la formación y capacitación de líderes, sólo así las organizaciones podrán comprender la importancia de identificar, medir, diseñar y comunicar indicadores de género, trascendiendo a la equidad para abordar también los requisitos normativos.
¿Por qué hacerlo? Incorporar políticas de equidad de género tiene diversos beneficios: reducción de riesgos, mejora en la retención y atracción de talento, mejor comprensión del mercado, aporta al clima laboral y productividad, fortalecimiento de la responsabilidad social corporativa y liderazgo en el sector, y una mejora en la reputación y la marca, lo que abre puertas a nuevos mercados y oportunidades de financiamiento.
Ya dimos el primer paso, medirnos, ¿ahora qué? Instalemos el tema y abramos la discusión.